La teoría de las relaciones humanas, desarrollada
por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como
consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de
Hawthorne. Fue un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de
la administración.
La teoría clásica pretendía desarrollar una
civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo
constituyeran las más importantes preocupaciones del administrador. Sus
principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, sobre todo en un país
democrático como Estados Unidos, donde los trabajadores y sindicatos la
describieron como un medio sofisticado de explotación laboral a favor de los
recursos patronales.
ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
Las
cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones
humanas son:
1 Necesidad de humanizar y democratizar la
administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la
teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas fue un movimiento dirigido
a la democratización de los conceptos administrativos.
2 El
desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la
sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial.
Las ciencias humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios
de la teoría clásica.
3 Las ideas
de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de kurt
Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo,
considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera
más directa, contribuyeron a su concepción.
4 Las conclusiones del experimento de Howthorne,
llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron
en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.
EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias
de los Estados Unidos inició estudios para verificar la correlación entre
productividad e iluminación en el área de trabajo.
Poco antes de 1923, Mayo había dirigido una
investigación en una fabrica textil en Filadelfia, que presentaba problemas de
producción y una rotación anual de personal cerca del 250%, Mayo introdujo un
periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando
deberían parar las maquinas, y contrato enfermera. Al poco tiempo surgió
solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones
inicio un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, en el
barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relación entre la intensidad
de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Experimento
que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo.
Los investigadores verificaron que los resultados
del experimento fueron afectados por variables psicológicas. Intentaron eliminar
o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo que obligo a
prolongar el experimento hasta 1932, fue suspendido por la crisis de 1929.
La Western Electric ( fabricación de equipos y
componentes telefónicos), desarrollaba una política de personal dirigida hacia
el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas
condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de relés de
teléfono, trabajaban jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y
repetitivas que exigían gran rapidez. En la época una empleada montaba cinco
relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la
producción, si no en conocer mejor a sus empleados.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE
Este experimento permitió delinear los principios
básicos de la escuela de las relaciones humanas. Conclusiones:
El nivel de producción depende de la integración
social (segunda fase):
El nivel de producción no está determinado por la
capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sino por las
normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social establece
su nivel de competencia y de eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores
(cuarta fase):
El
comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los
trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos. Los
individuos no podían establecer por si mismos su cuota de producción, sino que
debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier
transgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o
morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo.
Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase):
Los obreros que producían muy por
encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto
y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores esta
condicionado por normas y estándares sociales.
Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por
estímulos saláriales y económicos. Mayo y sus seguidores creían que la
motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del
trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las
motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y
participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven. De
allí surge el concepto de hombre social. Las recompensas y sanciones no
económicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan el
resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas
sociales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la
motivación y la felicidad del trabajador.
Los grupos informales (cuarta fase):
En Hawthorne los investigadores
se concentraron en los aspectos informales de la organización. La empresa paso
a ser una organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya
estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura
definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de
comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala
de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los
asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las
relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización
se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.
Las relaciones humanas:
En la organización los individuos
participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social.
La teoría de las relaciones humanas entiende por relaciones humanas las
acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada
individuo es una personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las
actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe
influencia de sus semejantes.
La importancia del contenido del cargo:
La forma más eficiente de
división del trabajo no es la mayor especialización de éste. Mayo verificaron
que la especialización extrema (definida por la teoría clásica) no garantiza
mas eficiencia en la organización. Se evidencio que la naturaleza y el
contenido del trabajo influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples
y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta de
manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y
satisfacción.
